“Se no seu trabalho você ouve isso… preste atenção.”
Essa foi a frase que usei em um vídeo recente. E ela não surgiu de forma aleatória.
Ela nasce de algo que aparece todos os dias na prática clínica: pessoas emocionalmente esgotadas que não conseguem identificar, com clareza, o que está acontecendo com elas. Não porque o sofrimento não exista, mas porque ele foi sendo construído de forma silenciosa, repetitiva e, principalmente, normalizada.
Frases como “aqui é assim mesmo”, “se não aguenta, pede pra sair” ou “é só pressão” não são apenas expressões de cultura organizacional. Elas funcionam como mecanismos de manutenção de um sistema que exige cumprir metas excessivas, muitas vezes à custa da sua própria saúde emocional.
O problema não está apenas no conteúdo dessas falas, mas no efeito cumulativo que elas produzem: aos poucos, a pessoa deixa de questionar o ambiente e começa a questionar a si mesma. E é nesse ponto que o adoecimento se instala.
📊 Burnout como fenômeno ocupacional: uma mudança de paradigma necessária
A inclusão do burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11) pela Organização Mundial da Saúde (OMS, 2019) representa uma mudança importante na forma como esse fenômeno é compreendido.
Ele deixa de ser interpretado como fragilidade individual e passa a ser reconhecido como resultado de um estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado adequadamente.
Essa mudança dialoga diretamente com o modelo proposto por Christina Maslach e Michael Leiter (2016), que descrevem o burnout a partir de três dimensões interligadas:
exaustão emocional,
distanciamento psicológico em relação ao trabalho e
redução da eficácia profissional.
Na prática clínica, essas dimensões não aparecem isoladas. Elas se entrelaçam e produzem um quadro progressivo de desgaste, no qual a pessoa não apenas se sente cansada, mas passa a experimentar uma ruptura na forma como se percebe em relação ao próprio trabalho e à própria capacidade.
⚠️ A ausência no DSM-5-TR não diminui a gravidade clínica
Embora o burnout não esteja classificado como transtorno mental no DSM-5-TR, isso não significa que ele é menos relevante.
Pelo contrário, estudos como o de Carlotto (2011) mostram que o burnout frequentemente se associa a quadros de ansiedade, depressão e transtornos relacionados ao estresse.
Essa ausência no manual diagnóstico exige cuidado na interpretação. Não se trata de negar sua relevância clínica, mas de compreender que ele ocupa uma posição intermediária entre o fenômeno ocupacional e o adoecimento psíquico estruturado.
Na prática, isso significa que o burnout pode ser tanto um ponto de chegada quanto um ponto de transição para quadros mais graves, especialmente quando não há intervenção adequada.
🧠 O adoecimento no trabalho à luz da produção científica brasileira
Um estudo da International Stress Management Association (Isma) revela que o Brasil ocupa o segundo lugar em número de síndrome de burnout no mundo, superado apenas pelo Japão, onde 70% da população é afetada pelo problema.
Benevides-Pereira (2002) foi uma das pioneiras ao demonstrar que o adoecimento não pode ser explicado apenas por características individuais, mas deve ser compreendido a partir das condições de trabalho.
Carlotto e Câmara (2008) reforçam essa perspectiva ao identificar fatores como sobrecarga, falta de reconhecimento e relações interpessoais desgastantes como elementos centrais na gênese do burnout.
Já Trigo, Teng e Hallak (2007) destacam o caráter multifatorial da síndrome de burnout e dos transtornos mentais como depressão e ansiedade, com aspectos individuais, organizacionais e sociais.
Esses estudos convergem para um ponto essencial: o burnout não é um evento isolado. Ele é um processo que se constrói na relação contínua entre o indivíduo e o ambiente.
🔄 Um olhar sistêmico: quando o ambiente mantém o adoecimento
A psicologia sistêmica amplia essa compreensão ao deslocar o foco exclusivo do indivíduo para o sistema de relações no qual ele está inserido.
Autores como Murray Bowen e, no contexto brasileiro, Maria José Esteves de Vasconcellos (2002), apontam que os comportamentos individuais são, em grande parte, respostas às dinâmicas do sistema.
Aplicado ao ambiente de trabalho, isso significa reconhecer que culturas organizacionais podem sustentar padrões de funcionamento que favorecem o adoecimento.
Não se trata apenas de excesso de tarefas, mas de padrões de comunicação que invalidam, de estruturas que silenciam e de relações que reforçam a adaptação constante.
Nesse cenário, o sistema continua operando, muitas vezes com eficiência aparente, enquanto os colaboradores vão se desgastando progressivamente.
🏢 NR-1 e a formalização dos riscos psicossociais: o que as empresas precisam entender agora
A atualização da NR-1, por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, representa um marco importante ao incluir explicitamente os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Essa inclusão não é apenas técnica, mas simbólica: ela reconhece que o ambiente emocional também é um fator de risco ocupacional.
Com isso, elementos como sobrecarga, pressão excessiva, assédio moral e conflitos interpessoais deixam de ser tratados como questões subjetivas e passam a exigir avaliação, registro e monitoramento sistemático.
A obrigatoriedade progressiva a partir de 2025 tem levado muitas empresas a adotar uma postura de espera.
No entanto, essa estratégia ignora um aspecto fundamental: o adoecimento não começa com a exigência legal. Ele já está acontecendo.
📊 Afastamentos por transtornos mentais: um problema já instalado
Dados do Ministério da Previdência Social, revelam que em 2025 os afastamentos por ansiedade e depressão cresceram 15% em relação ao ano anterior e, somados, já formam o segundo maior motivo de afastamento do trabalho no Brasil, atrás apenas das doenças da coluna. (FONTE: opotiguar.com.br)
Para entendermos a dimensão da gravidade vamos observar os números, os Transtornos de ansiedade levou a 166.489 afastamentos e a Transtornos de depressão a 126.608. Se somadas as doenças de saúde mental, elas já ultrapassam causas que sempre foram comuns de afastamento, como fratura de tornozelo. (FONTE: opotiguar.com.br)
Somente em 2025, mais de 546.254 afastamentos do trabalho foram por questões de saúde mental. Isso representa um aumento de 15% em relação ao ano passado. (FONTE: opotiguar.com.br)
Esses números, por si só, já são expressivos. No entanto, eles não capturam a totalidade do problema.
O presenteísmo caracterizado pela presença física no trabalho com baixa capacidade produtiva, revela uma dimensão ainda mais silenciosa do adoecimento. Pessoas continuam trabalhando, mas com níveis reduzidos de atenção, energia e engajamento, o que impacta diretamente a qualidade das entregas e o clima organizacional.
Assim, o custo do adoecimento não se limita ao afastamento. Ele se distribui no cotidiano da operação, afetando desempenho, relações e resultados.
🚫 O equívoco das soluções pontuais: por que “palestra” não resolve
Diante desse cenário, é comum que empresas busquem soluções rápidas, como palestras motivacionais ou campanhas pontuais.
Embora essas iniciativas possam ter valor informativo, elas não são suficientes para atender às exigências da NR-1 nem para produzir mudanças estruturais.
A cultura organizacional não se transforma por meio de eventos isolados. Ela se constrói e se modifica por repetição, consistência e acompanhamento.
Por isso, é necessário afirmar com clareza: saúde mental no trabalho não se resolve com ações pontuais. Exige avaliação técnica, planejamento e intervenções contínuas.
🔄 Cultura organizacional e mudança: um processo, não um evento
A mudança de cultura exige tempo e método. Ambientes de trabalho são sistemas complexos, nos quais padrões de comportamento se mantêm por reforço contínuo. Alterar esses padrões implica em acompanhamento sistemático, análise constante e ajustes progressivos.
Isso envolve não apenas identificar riscos, mas intervir nas relações, nos processos e nas formas de comunicação que sustentam o funcionamento do sistema.
Nesse sentido, antecipar-se à obrigatoriedade legal não deve ser visto como custo, mas como estratégia. Empresas que iniciam esse processo antes tendem a reduzir afastamentos, melhorar o desempenho das equipes e minimizar riscos jurídicos.
🧠 O papel do psicólogo: da escuta clínica à intervenção sistêmica
O psicólogo ocupa uma posição estratégica nesse contexto, atuando tanto no nível individual quanto organizacional.
Na psicoterapia, o trabalho consiste em ajudar você a compreender o que está vivendo, reorganizar suas respostas emocionais e desenvolver formas mais saudáveis de se posicionar diante das demandas.
No ambiente organizacional, a atuação envolve a avaliação dos riscos psicossociais, a análise das dinâmicas de funcionamento e a construção de planos de ação contínuos, com acompanhamento sistemático.
Essas duas formas de atuação permitem tratar o sofrimento interno de cada um de nós, e o outro facilita a intervir do ambiente de trabalho e nas condições que ele acontece.
⚠️ Quando o cansaço deixa de ser sinal e passa a ser estrutura
Se você se identifica com cansaço constante, sobrecarga emocional e dificuldade de se posicionar, é importante considerar que isso pode não ser apenas uma fase. Pode ser um sinal de que você está inserido em um contexto que exige mais do que é possível sustentar.
E ignorar esse sinal tende a prolongar e aprofundar o adoecimento.
📲 Convite direto
Se você vive isso, talvez seja o momento de parar e olhar com mais profundidade para o que está acontecendo.
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Se você é empresa, o momento de agir não é quando a lei exigir, é agora.
A adequação à NR-1 exige mais do que intenção. Exige método, avaliação e continuidade.
Realizo avaliação de riscos psicossociais e desenvolvimento de plano de ação contínuo, com acompanhamento estruturado.
Chega de palestrinha.
Chega de improviso.
Bianca Flávia Sanchez
Psicóloga Especialista em Relacionamentos
Graduada em Administração de Empresas
Consultora de NR-1
CRP 14/06718-1
📚 Referências Bibliográficas
- Benevides-Pereira, A. M. T. (2002). Burnout: Quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador.
- Carlotto, M. S. (2011). Síndrome de Burnout e fatores associados.
- Carlotto, M. S., & Câmara, S. G. (2008). Produção científica sobre burnout no Brasil.
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout at Work.
- Organização Mundial da Saúde (OMS). (2019). CID-11.
- Trigo, T. R., Teng, C. T., & Hallak, J. E. (2007). Burnout.
- Vasconcellos, M. J. E. (2002). Pensamento Sistêmico.
- Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria nº 1.419/2024 (NR-1).
- Ministério da Previdência Social (INSS). Dados de afastamentos por transtornos mentais (2022).
